英语翻译7.Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS)The behaviorally anchored rating scale method of performance appraisal is designed to assess behaviors required to successfully perform ajob.The focus of BARS is not on performance outcomes but o

来源：学生作业帮助网编辑：作业帮时间：2024/05/09 19:36:11

英语翻译7.Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS)The behaviorally anchored rating scale method of performance appraisal is designed to assess behaviors required to successfully perform ajob.The focus of BARS is not on performance outcomes but o
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7.Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS)
The behaviorally anchored rating scale method of performance appraisal is designed to assess behaviors required to successfully perform ajob.The focus of BARS is not on performance outcomes but on behaviors demonstrated on the job.Most behaviorally anchored rating scales use the term job dimension to mean those broad categories of duties and responsibilities that make up ajob.Each job is likely to have several job dimensions,and separate scales must be developed for each one.
8.Forced-chice Rating
Many variations of the forced-choice rating method exist.The most common practice requires the manager to rank aset of statements describing how an empployee carries out the duties and responsibilities of the job.The statements are normally weighted,and the weights are generally not known to the manager.After the manager ranks all of the forced-choice statements,the human resource department applies the weights and computes a score.This method attempts to eliminate bias by forcing the manager to rank statements that are seemingly indistinguishable or unrelated.
9.When it becomes necessary to copare the performance of two or more employees,ranking metheods can be used.There of the more commonly used ranking methods are alternation ranking,paired comparison ranking,and forced distribution
10.With multirater assessment or 360-degree feedback,managers,peers,customers,suppliers,or colleagus are asked to complete questionnaires.The questionnaires are generally lengthy.The human resources department provides the results to the employee,who in turn gets to see how his or her opinion differs from those of the group doing the assessment.

英语翻译7.Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS)The behaviorally anchored rating scale method of performance appraisal is designed to assess behaviors required to successfully perform ajob.The focus of BARS is not on performance outcomes but o
7.行为主义锚定了等级量表(棒)
这个行为量表的锚定的绩效评价的方法是为了评估行为必须成功完成劳累.酒吧不是关注的焦点,但在行为上的表现显示结果.大多数行为锚定了等级量表使用术语工作尺寸意味着那些大类的责任和义务,弥补劳累.每个工作可能有几个工作尺寸、独立开发规模为每个人.
8.Forced-chice评级
很多不同的方式存在的forced-choice评分.最常见的实践要求经理级的陈述aset empployee如何实施的职责和责任的工作.这个声明,通常加权通常不知道权重的经理.经理队伍后所有的forced-choice报表,人力资源部门应用的重量和计算一个分数.该方法消除偏见的企图迫使经理级报表中看似毫无或无关的.
9.这就有必要的时候要表现的两个或两个以上的雇员,排名手段都可以使用.有更常用的方法是排名名次,成对比较递变分布,并强迫排名
10.与multirater评估或360度的反馈、经理、同侪、顾客、供应商、或colleagus被要求完成调查表.通常是漫长的问卷调查.人力资源部门的员工提供的结果,然后就去看看他或她的意见不同于那些做了评价.

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7.Behaviorally锚定评分表（酒吧）
该behaviorally扎根评定量表法的考绩的目的是评估行为必须成功地执行ajob 。酒吧的焦点并不在业绩成果，但在行为上表现出的工作。最behaviorally锚量表使用的术语工作层面，意味着这些大类的义务和责任，构成ajob 。每一个工作很可能有几个方面的工作，并单独的表必须为每一个。
8.Forced - chice评分
许多变化被迫选择评价方法存在。最常见的做法，需要经理级aset的发言，描述如何进行的empployee的职责任务。报表通常加权和重量一般不熟悉的经理。在所有的经理人队伍被迫选择报表，人力资源部适用的重量并计算得分。这种方法试图消除偏见，迫使经理排名声明，似乎区分或无关。
9.When有必要copare性能的两个或两个以上的雇员，排名metheods都可以使用。还有的更常用的方法是交替排名排名，配对比较排名，和强迫分布
10.With multirater评估或360度反馈，管理人员，同行，客户，供应商，或colleagus被要求完成调查问卷。问卷的一般冗长。人力资源部提供的结果的员工，谁反过来会看到他或她的意见不同于集团做评估。

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7。行为锚定等级量表(简称BARS)
The behavioral anchored rating scale method of performance appraisal is designed to assess behaviors required to successfully perform a job.
行为锚定等级量表法的考绩是制定出来,用于评估成功地执行工作所以必须的行为。
The focus of BARS is not on performance outcomes but on behaviors demonstrated on the job.
BARS的焦点并不在于业绩成果，而是在工作中所表现出的行为上。
Most behavioral anchored rating scales use the term job dimension to mean those broad categories of duties and responsibilities that make up a job.
大多数行为锚定评分法都使用同一个术语'工作层面'，用它来表示那些大类的义务和责任，这些东西便组成了工作。
Each job is likely to have several job dimensions, and separate scales must be developed for each one.
每一个工作都很可能会有几个'工作层面'，我们必须为每一个做一个单独的表。

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7 以表现为基础的评定等级（BARS）
这种以表现为基础的等级评估方法适用于评估某份工作特需的行为。大多数BARS采用工作维度一词来表示工作的广泛范畴和工作中的责任。每份工作都有可能有好几个工作维度，不同的评估等级应该用于不同工作维度的评估。
8 被迫决策评估法
被迫决策评估法有很多不同的形式。最常见的方式是让经理将一些描述员工工作是否负责的语句评定等级。这些语句通常都有配定的分值，并且通常经理都不知道这些语句的分值。当经理将所有被迫决定的语句都排好了等级后，人力资源部门会根据每个语句的分值来计算整体得分。通过迫使经理将一些看似毫无区别或互不相关的语句排列等级，这种方法试图尽量减少评估中的偏见。
9 当有必要将两个或更多的员工的表现进行比较时，可以采用等级制。通常使用的等级制包括交替等级制、成对等级制和被迫分配制。
10 通过多种评估制度共用或全面的反馈系统，经理、同级别的人、客户、供应商或同事会被要求填写问卷。问卷通常都较长。人力资源部门会将问卷结果交给员工，使他/她了解自己的意见与其他做问卷调查的人员的意见有何不同。
全是自己翻译的，希望对你有用。

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关于行为停住的等级量表(BARS) 成绩评价关于行为停住的等级量表方法被设计估计要求的行为顺利地执行工作。 BARS焦点在没有在表现结果，而是在工作展示的行为。最关于行为停住的等级量表使用期限工作维度意味组成一个工作责任和责任的那些宽广的类别。每个工作可能有几个工作维度，并且必须为每一个开发分离标度。 8.被迫选择规定值牵强选择规定值方法的许多变异存在。普遍做法要求经理排列描述雇员怎么的一套声明执行工作的责任和责任。通常衡量声明，并且重量通常没有为经理所知。在经理排列所有牵强选择声明之后，人力资源部门运用重量并且计算比分。这个方法试图通过迫使经理排列是表面上难区分或无关的声明消灭倾斜。变得必要可以使用的9.When比较两个或多个雇员表现，排列方法。通常半新排列的方法有叠更等第、被配对的比较等第和被强迫的发行 10.和许多估价人评估或360度反馈、经理、同辈、顾客、供应商或者同事的请求完成查询表。查询表通常是长的。人力资源部门提供结果给雇员，反过来得到看他们的看法怎么与做评估的那些小组不同。
（I am an amateur, I do not gurantee the accuracy of the above text, if the translated text is going to be used as official, I do not take responsibility for any errors. thank you)

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LZ你不要浪费分数好不好，去下载谷歌金山词霸，复制粘贴答案就出来了。

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7. 基于行动的评价体系（BARS)
该体系用于评价完成某项工作需要的行动，它不是着眼于行动的本身而非结果。由于构成某项工作的具体分工可能是多种多样的，因此该方法常以团队工作作为考核单位，但每项工作都可能有几种不同划分的考核单位，因此针对每种都要建立一个BARS.
翻译了一段，加分后再给你翻。也罢，给你翻完吧。
8.Forced-chice Rating强制选择评价体系。
Many variations of the forced-choice rating method exist.
存在多种强制选项评价体系The most common practice requires the manager to rank aset of statements describing how an empployee carries out the duties and responsibilities of the job.
比较常用的一种要求管理者将描述员工如何履行职责完成工作的选项挑选出来，The statements are normally weighted, 这些选项一般有不通的权重，and the weights are generally not known to the manager. 管理者一般不知道这些权重，After the manager ranks all of the forced-choice statements,管理者挑选出这些强制选择选项之后， the human resource department applies the weights and computes a score. 人事部门将各选项乘以各自的权重得到分数。This method attempts to eliminate bias by forcing the manager to rank statements that are seemingly indistinguishable or unrelated.这种方法通过强制管理者选择各种貌似毫无关联和模糊的选项，防止管理者有偏见行为。
9.When it becomes necessary to copare the performance of two or more employees,需要比较两个或者更多的员工的表现的时候。ranking metheods can be used.可以用分类方法 There of the more commonly used ranking methods are alternation ranking, 比较常用的分类方法包括，可选分类法，对比分类法，强制分布法aired comparison ranking, and forced distribution
10.With multirater assessment or 360-degree feedback, managers, peers, customers, suppliers, or colleagus are asked to complete questionnaires. 以多人评估或者全方位反馈，管理者，同位者，顾客，供应商，同事填写调查卷，该调查卷一般很冗长，The questionnaires are generally lengthy. The human resources department provides the results to the employee, 人事部门将调查结果提供给各个员工，who in turn gets to see how his or her opinion differs from those of the group doing the assessment. 员工根此了解自己和同组同事在想法上的差异。
译注：
关于在强制选项中管理者的行为，应该是把提供给他的选项挑选出一些来，就是分类，他不能排名，否则后面人事部门就难以继续评比了。
可选分类法：即管理者可以从给他的选项中挑选任意数量的选项。
对比分类法：即管理者要从两个对比的选项中选择一个，这样他必须挑选出给他的选项的一半。
强制分布分类法：要求管理者一定要从提供给他的选项中挑选一定数量的选项。不多不少。

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7 行为实效评级法
成绩评价中的行为实效评级法是为了良好的完
成一项工作而设计的评价行为的方法，该平价
方法的关注点不在于结果，而是在工作过程中
的表现行为。
大多数的行为实效评级法用工作的维度去描述
任务的范畴和责任。每份工作都有几个工作维
度，每一个都要有相对应的评价方式
8 强制分级
有很多这种评级方法。最普通操作的要求管理
者根据员工实施工作和责任给出一系列报表进
行排名。这些描述是有用的，但是管理者并不
全部了解其具体有效性。在管理者根据描述强
制分级后，人力资源部给出其重要性评价并计
算分数。这种方法尝试消除管理者对这些不容
易归类和不相关描述进行排名而造成的偏差。
9 当要比较超过两名员工的时候，就可以运用
排名系统。交替排序法、成对比较法、强迫分
配法是常用的方法。
10 多个考评者考核或360度全视角考核，管理
者、同辈人、顾客、供应商或同事都需要完成
该调查问卷。调查问卷往往设置的很长。人力
资源部将这些结果提供给员工，以供他们找出
在做评估时自己与团队中其他人视角的区别。

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7。行为主义锚定了等级量表(棒)
这个行为量表的锚定的绩效评价的方法是为了评估行为必须成功完成劳累。酒吧不是关注的焦点,但在行为上的表现显示结果。大多数行为锚定了等级量表使用术语工作尺寸意味着那些大类的责任和义务,弥补劳累。每个工作可能有几个工作尺寸、独立开发规模为每个人。
8。Forced-chice评级
很多不同的方式存在的forced-choice评分。最常见的实践要求经理级的陈述aset empployee如何实施的职责和责任的工作。这个声明,通常加权通常不知道权重的经理。经理队伍后所有的forced-choice报表,人力资源部门应用的重量和计算一个分数。该方法消除偏见的企图迫使经理级报表中看似毫无或无关的。
9。这就有必要的时候要表现的两个或两个以上的雇员,排名手段都可以使用。有更常用的方法是排名名次,成对比较递变分布,并强迫排名
10。与multirater评估或360度的反馈、经理、同侪、顾客、供应商、或colleagus被要求完成调查表。通常是漫长的问卷调查。人力资源部门的员工提供的结果,然后就去看看他或她的意见不同于那些做了评价。

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7 行为实绩评级法
成绩评价的行为实绩评级法用来评估成功完成一项工作所要求的行为。该评估法的重点不在于执行结果，而是在于工作中表现出的行为。大多数行为实效评级法用术语——工作因子来表示工作上义务和责任的大范畴。每份工作都有几个工作因子，而各自都必须有相应的评级方法。
8 必选式评级法
必选式评级法存在很多差异。最常见的办法是，管理者排列出一系列规定，描述员工如何尽职尽责。这些规定通常很有用，但管理者一般并了解它的影响力。管理者排列所有的强制选择表，然后人力资源部权衡，计算得分。
这种方法可排除迫使管理者对表面看来不能区分或无关联的规定的偏差。
9 当需要比较两名或以上员工绩效时，就可以运用评级法。还有更常用的评级法：交替排序法、成对比较法、强制分配法等。
10 多评估者评估或360度全视角考核，管理者、同龄人、顾客、供应商或同事都需要完成该问卷。问卷往往很长。人力资源部将这些结果提供给员工，让他/她了解自己的意见与其他做问卷调查的人员的意见有何不同。

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Behaviorally锚定评分表（酒吧）
该behaviorally扎根评定量表法的考绩的目的是评估行为必须成功地执行ajob 。酒吧的焦点并不在业绩成果，但在行为上表现出的工作。最behaviorally锚量表使用的术语工作层面，意味着这些大类的义务和责任，构成ajob 。每一个工作很可能有几个方面的工作，并单独的表必须为每一个。
8.Forced - chice评分
许多变化被迫选择评价方法存在。最常见的做法，需要经理级aset的发言，描述如何进行的empployee的职责任务。报表通常加权和重量一般不熟悉的经理。在所有的经理人队伍被迫选择报表，人力资源部适用的重量并计算得分。这种方法试图消除偏见，迫使经理排名声明，似乎区分或无关。
9.When有必要copare性能的两个或两个以上的雇员，排名metheods都可以使用。还有的更常用的方法是交替排名排名，配对比较排名，和强迫分布
10.With multirater评估或360度反馈，管理人员，同行，客户，供应商，或colleagus被要求完成调查问卷。问卷的一般冗长。人力资源部提供的结果的员工，谁反过来会看到他或她的意见不同于集团做评估。

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